Covid-19 : l’après-confinement

Depuis le 16 mars, le confinement et son corollaire de mesures de précaution sanitaire face à la pandémie­ de Covid-19 sont venus bouleverser toute l’organisation des entreprises et des marchés.

1.L’obligation de sécurité est d’autant plus renforcée

En temps « normal », l’obligation de sécurité qui pèse sur le chef d’entreprise est déjà très lourde.

L’article L4121-1 du Code du travail oblige l’employeur à prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des salariés. Sous peine d’engager sa responsabilité civile et pénale.

Mais le coronavirus fait entrer dans l’entreprise un nouveau danger, invisible, que chaque exploitation doit pourtant pleinement intégrer dans son document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).

Réunions et renouvellement des stocks

Si la démarche de prévention est la même que pour les risques habituels, le Covid-19 va cer­tainement imposer une actualisation plus régulière des mesures mises en œuvre.

Au fur et à mesure des données et des consignes communiquées par les autorités sanitaires, l’employeur devra mettre à jour son DUERP et informer les salariés.

On peut penser que les employeurs devront ré­gulièrement organiser des temps dédiés au coronavirus, pour ajuster leurs pratiques et s’assurer que les salariés travaillent avec un maximum de sécurité. Lorsque les exploitations sont dotées de représentants du personnel (CSE), les consultations devront être plus fréquentes.

Les équipements de protection individuelle visant à se prémunir du Covid-19 devront être plus régulièrement renouvelés.

Et une fois la pénurie de masques passée, les employeurs devront se doter de stocks pour ne plus être pris au dépourvu.

L’enjeu est de taille et les autorités administra­tives seront certainement intransigeantes.

2.Télétravail dans la durée… Mais dans quel cadre ?

Tant que le coronavirus représentera une menace sanitaire, les règles de distanciation physique vont continuer à s’appliquer rigoureusement.

Depuis la mi-mars, les salariés qui sont affectés à des tâches administratives, de gestion ou commerciales ont pour la plupart été contraints d’expérimenter le télétravail.

Vu le contexte, il est probable que cette organi­sation à distance s’inscrive durablement dans le monde du travail. Tant par nécessité sanitaire que par « demande » des salariés, qui, finalement, après plusieurs semaines de confinement, trouveront un intérêt dans cette nouvelle façon de travailler à domicile. Voire dans des espaces de co-working, proches de leur lieu d’habitation mais en dehors de l’entreprise.

De nouvelles organisations internes sont donc à anticiper, tant sur le plan managérial que juri­dique. Car si le télétravail a été mis en place « en ur­gence » et donc sans formalisme préalable mi-mars, il n’en demeure pas moins qu’un cadre ju­ridique existe. Et qu’il doit être respecté. Surtout pour que l’employeur garde la main sur les modalités d’un télétravail correspondant prioritairement aux besoins de l’entreprise.

Attention aux nouvelles formes de différenciation sociale

Sur la forme, le télétravail requiert un avenant au contrat de travail. Mais un accord collectif ou une charte d’entre­prise sont fortement recommandés pour définir, en amont, un cadre précis. Et éviter ainsi un fonctionnement­ décousu qui pourrait rapidement devenir source de tensions internes. Des précautions sont en conséquence à prendre pour encadrer le télétravail et sécuriser l’entreprise.

Reste ensuite à savoir si, sur le plan purement managérial, le télétravail généralisé ne risque pas de créer de nouvelles formes de différenciation sociale entre les salariés qui peuvent en bénéficier et les autres obligés d’être présents sur le terrain.

Le gouvernement semble en avoir pleinement conscience puisqu’il autorise un versement différencié de la prime « Macron » pour les salariés présents sur le terrain durant l’épidémie.

3.De nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail sur le terrain

Si les salariés doivent limiter les contacts entre eux et avec les tiers (clients, fournisseurs…), de nouvelles modalités de gestion du temps de travail seront probablement à imaginer : horaires décalés, rotation entre les équipes, alternance.

On a, par exemple, pu mesurer – au début de la crise­, et dans l’attente de connaître les modalités d’accès au chômage partiel – l’importance pour les exploitations de disposer d’un « compteur d’heures » pour compenser les périodes non travaillées. Mais tous ces outils doivent être mis en place de manière structurée, conformément aux règles juridiques en vigueur.

Des accords propres aux exploitations horticoles et cohérents avec leurs pratiques seront donc certainement à envisager pour adapter les règles de droit du travail à la situation sur le terrain.

Pour ce faire, le Code du travail permet depuis 2017 de conclure des accords dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, et même en l’absence de délégués syndicaux ou de représentants du personnel élus (CSE).

Les conséquences de la crise peuvent donc être l’occasion de reposer les bases de l’organisation du travail.

4.L’épineuse question des lieux de repas et des vestiaires

Autre sujet sensible, celui des espaces collectifs où les salariés se croisent quotidiennement, notamment pour se changer ou pour déjeuner.

Pour éviter la propagation du virus, les lieux devront être régulièrement désinfectés, ce qui suppose une organisation dédiée au nettoyage. Qui devra le faire ? Selon quelles modalités ? Tout reste à construire.

Concernant les règles de distanciation physique qui imposent une distance minimale d’au moins un mètre entre les personnes, elles ne permettront plus une présence simultanée des salariés en des lieux communs. Là encore, les organisations vont devoir s’adapter. Outre l’impact économique direct sur la production, le Covid-19 va imposer aux employeurs de repenser l’organisation globale des exploitations.

Le conseil juridique aura alors toute son importance pour que les décisions s’inscrivent dans le cadre légal.