Anticiper l'évolution des métiers

Notre environnement économique, social et environnemental a commencé à évoluer – lentement mais irrésistiblement – dès les années 80-90. Depuis les années 2000, les changements sont de plus en plus radicaux et irréversibles. L'anticipation dans la gestion des ressources humaines (GRH) et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est devenue essentielle pour la pérennité des entreprises et des organismes (publics et de soutien) tournés vers les métiers du végétal d'ornement. Trois facteurs conditionnent l'avenir : la capacité pour les acteurs de la filière à acquérir rapidement de nouvelles compétences afin de « coller » aux changements, la flexibilité et la mobilité, en particulier en interne dans les entreprises.

Face à une rapide évolution des techniques de production et de vente, même dans son activité de base, un horticulteur ou un responsable de production doit développer des savoir-faire multiples pour acheter et vendre, effectuer la surveillance sanitaire des plantes et les enregistrements (MPS, Plante Bleue, certification qualité...), piloter la gestion différenciée des intrants, négocier, mener une analyse économique... Endosser donc efficacement des fonctions spécifiques ou transversales (management et animation des équipes).

Prévoir, planifier, optimiser...

Un chef d'entreprise sera formé aux techniques de planification, à l'analyse des coûts, à la gestion environnementale des productions – les compétences associées relevant de l'économie d'entreprise, des ressources humaines, du marketing et de la communication, du commerce et de l'environnement. Parallèlement, la réactivité demandée par les clients impose de gérer au plus près la logistique et l'organisation des flux de marchandises, avant comme après la vente. Là encore, il est nécessaire de savoir utiliser les outils de prévision et de planification logistique, de traçabilité, d'optimisation des flux... Certaines compétences sont communes à plusieurs métiers comme celles relatives à la communication ou à la gestion de l'environnement. L'évolution des logiciels permet aussi d'améliorer considérablement le suivi et le contrôle des opérations. Des tâches administratives s'allègent en lien avec la saisie des données, d'autres, relevant de l'anticipation et du contrôle, s'alourdissent. Tirer le meilleur parti des outils informatiques disponibles, organiser et gérer les périodes de pointe, mettre à disposition des données... Certaines taches peuvent être plus spécifiques à un métier comme celui de responsable des enregistrements pour les métiers de production.

Créer des passerelles entre entreprises et formation

Dans une grande structure, les nouvelles compétences seront spécifiques et confiées à des salariés dédiés. Dans une petite entité, un salarié devra en posséder et en assumer plusieurs, sans toutefois pouvoir les développer aussi complètement. Un audit des compétences pourra s'avérer nécessaire pour accompagner l'entreprise dans sa politique RH. Il tiendra compte de l'évolution de la pyramide des âges, s'appuiera sur un inventaire des compétences existantes et identifiera les besoins en formation et en embauches lorsque nécessaire.

En ce qui concerne l'adaptation de l'enseignement à la rapide évolution du contexte professionnel, c'est la mise en place de passerelles plus nombreuses entre les entreprises et les organismes formateurs qui apportera un début de solution. Déjà, le principe de l'alternance école-entreprise contribue à l'établissement de liens plus étroits entre enseignants et chefs d'entreprise. Du fait d'évolutions irréversibles (voir l'encadré), la formation à un métier s'impose tout au long de la vie active, impliquant de possibles bifurcations professionnelles.

Une approche qualitative du recrutement

Côté recrutements, l'approche était surtout quantitative et centrée sur le poste recherché. Elle s'oriente désormais progressivement vers du qualitatif, avec plus de souplesse, et se recentre sur l'évolution des savoir-faire. D'où un rôle managérial renforcé quant à la gestion des ressources humaines. Il s'agit de repérer les compétences clés ou stratégiques qui devront être développées ou transférées, et d'articuler, plus que jamais, le recrutement, le plan de formation, les démarches internes de capitalisation, le tutorat, le transfert de bonnes pratiques...

Brand Wagenaar