SOCIAL (R)évolutions dans la gestion des ressources humaines

Situé à Angers (49), le cabinet Innoview est spécialisé dans l’accompagnement stratégique et marketing des entreprises, tous secteurs d’activités confondus. De facto, il suit des sociétés du secteur horticole et a pris l’habitude, depuis plusieurs années, de partager son analyse et son expertise. Cela a été de nouveau le cas le 4 mars avec la présentation des grandes tendances pour l’année 2025. Dans le marketing et le commerce, mais aussi dans la prise en compte des problématiques environnementales et dans la sphère des ressources humaines (RH). 

Transparence des salaires

Dans ce dernier domaine, une évolution réglementaire majeure se profile avec la transposition – en principe d’ici juin 2026 – de la directive européenne 2023-970 du 10 mai 2023 sur la transparence salariale. « Une révolution pour un pays comme la France, où la question salariale est taboue », pointe maître Virginie Dubois, avocate spécialisée en droit social.

Dans le principe, cette directive impose aux entreprises de communiquer clairement sur les salaires et les critères justifiant certains écarts. En particulier, elles devront publier un rapport sur les écarts de salaire et les différents niveaux de rémunération des postes :
- chaque année pour celles qui emploient plus de 250 salariés ;
- tous les trois ans pour celles qui se situent entre 100 et 250 salariés.

« En deçà de 100 salariés, il n’y a pas d’obligation mais cela peut s’avérer nécessaire pour attirer les candidats et se positionner comme un employeur soucieux de l’égalité professionnelle. »

Concrètement, cette directive va modifier un certain nombre de pratiques actuelles. En particulier, le montant du salaire devra figurer dans l’annonce pour le recrutement. Par ailleurs « l’employeur n’aura pas le droit de demander au candidat sa rémunération antérieure et devra baser celle-ci par rapport au poste ».

Numérisation et IA

La numérisation et l'intelligence artificielle (IA) sont deux autres tendances majeures pour l’année 2025, « bien qu’elles n’aient pas la même portée », explique Virginie Dubois.

Plus précisément, la première facilite la gestion courante des processus RH alors que les solutions de l’intelligence artificielle, au service de la prise de décision, se concentrent sur l’analyse des données.

D’un point de vue juridique, parce qu’elle laisse une trace écrite, la  numérisation « apporte – enfin ! – des preuves dans le cadre d’un contentieux prud’homal », souligne maître Dubois, avant d’inviter les entreprises à « croiser » les matrices des logiciels avec leur réalité. En clair à vérifier par exemple que le logiciel « Temps de travail » est corrélé avec la durée de travail effectivement appliquée dans l’entreprise.

Concernant les solutions d’IA, elles seraient déjà utilisées – ou le seront d’ici la fin de cette année 2025 – par sept professionnels RH sur dix. Principalement pour communiquer avec les candidats, présélectionner les CV et  évaluer les profils avant le premier entretien.