“Se faire accompagner pour mieux recevoir ses saisonniers”

« L'an dernier, les deux tiers de nos contrats saisonniers concernaient des personnes venues l'année précédente. Nous avons la chance d'avoir une certaine fidélisation, mais cela n'exclut pas de se faire accompagner pour faire mieux », précise Laura Prigent, responsable des ressources humaines au sein des pépinières Minier. Sur cette base, l'entreprise s'est rapprochée du collectif Saisons en Anjou « pour définir et mettre en place un processus d'intégration et de fidélisation commun à nos quatre sites de production et aux vingt personnes chargées d'intégrer les saisonniers ». La société emploie 225 salariés permanents et recrute, chaque année, entre 200 et 250 personnes pour des tâches saisonnières, « avec des durées de contrat qui vont de quinze jours à huit mois ». La moitié de ces embauches concerne le rempotage.

En pratique, vingt salariés, responsables de sites ou adjoints, sont chargés d'intégrer l'ensemble des travailleurs saisonniers. Au mois de décembre dernier, au cours d'un séminaire d'une demi-journée, ils ont discuté sur leurs pratiques et les ont remises à plat. Deux conseillères de la chambre d'agriculture ont animé les débats et distillé quelques informations précieuses. Par exemple, « le fait de savoir qu'en entretien d'embauche, le candidat ne retient que 30 % des informations qui lui sont données », indique Éric Hudon. Ce responsable-adjoint de la plate-forme logistique de Beaufort-en-Vallée (49) recrute quinze saisonniers par an : dix au printemps, cinq à l'automne. Son souci : éviter l'erreur de recrutement, l'échec de la période d'essai. « Ni l'entreprise, ni le salarié n'y ont intérêt », souligne-t-il. À l'issue du séminaire, des décisions ont été prises comme celle de retirer du premier entretien, et donc de la première rencontre, la visite des vestiaires et de la cantine, jugée non indispensable à cette étape. Les recruteurs se sont également engagés à rappeler les candidats à une date précise qui leur est communiquée. Ils ont aussi retenu le principe d'un rendez-vous avant la prise de fonction, « notamment pour que la personne rencontre son tuteur et que nous lui remettions le livret d'accueil », puis d'un entretien de fin de saison.

Après sa formation, Éric Hudon a rédigé une trame d'entretien. « Je m'en suis servi pour les recrutements cet hiver. Moi qui suis d'un naturel plutôt bavard, il peut m'arriver de sortir du cadre. Grâce au suivi de cet outil, je suis certain de ne rien oublier. » L'accompagnement individuel dont il a bénéficié lui a par ailleurs permis de créer certains documents ou - a minima - de revoir ceux existants. « Nous avons établi deux check-lists : l'une pour ce qui est à faire avant l'arrivée d'un saisonnier, l'autre pour rappeler ce qui doit être fait le jour de son arrivée ou dans les jours qui suivent. L'objectif est de lui apporter des garanties d'intégration. Il doit sentir qu'il est considéré », rappelle Laura Prigent. Et jusqu'ici très orienté vers la sécurité, le livret d'accueil a été enrichi. Il informe désormais sur l'entreprise elle-même, l'organisation de ses quatre sites, les cycles de production...

Quant à l'entretien qui s'organise en fin de saison, il doit être individuel, confidentiel, et se dérouler en face-à-face. « Il a lieu même si le saisonnier rejoint un autre service de l'entreprise, et nous le menons à partir de critères précis comme la ponctualité, la qualité du travail, le respect des consignes de sécurité, l'efficacité... » Fortement demandé par les recruteurs, il est à l'origine de la rédaction d'un livret intitulé Guide d'échange de fin de saison. Cet ouvrage détaille les étapes qui précèdent l'entretien, la manière de le conduire, et liste les questions à poser. Deux d'entre elles doivent permettre d'ouvrir des perspectives, au sein même de l'entreprise ou à l'extérieur. « Nous informons, par exemple, des droits et des possibilités de formation qui s'offrent à chacun. »

Anne Mabire